おすすめのハラスメント対策サービスを紹介します！

当サイトでは、実際に会社でハラスメントやそれに準ずる言動について経験したことがあるか、またそれについて会社では対策を行っているのかWEBアンケートにて調査しました。結果は以上となっています。詳しく見ていきましょう。

「ある」と答えた方が41%、「受けているのを見たことはある」と答えた方が14%で、「ある」「受けているのを見たことはある」の割が全体の半数を超える結果となりました。

半数以上の方がハラスメントを受けたり、ハラスメントの現場に遭遇しているようですが、企業では適切に対処できているのでしょうか。

以上のアンケートでは、「ご自身の会社はハラスメント対策が完璧にされていると思いますか？」についても調査しました。

最も多かったのは「思わない」で49%、次に「何をしているのか分からない」で36%、「そう思う」は15%という結果になりました。

企業において適切な対策をとれていない、または具体的に何をしているのか知らない、わからないというのが現状です。

昨今はパワハラ、セクハラだけでなく様々なハラスメントが大きな問題となっています。このような問題を解決するため、ハラスメントへの理解を深め、具体的な対策を行っていくことが重要視されるといえます。健全な労働環境を保つために、企業自体のハラスメントへの対策が期待されることでしょう。

ハラスメント対策を企業が行うことについての重要性について、次の見出しで詳しく説明していきます。

職場でのパワハラやセクハラなどのハラスメントについては、長く日本社会で課題となっていました。実際に令和2年に厚生労働省主導で行われた「職場のハラスメントに関する実態調査」においては、過去3年間でハラスメントを一度でも経験した人は、パワハラが31.4%、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0%、セクハラが10.2%という結果が出ており、誰でにも起こり得る問題であることがわかります。ここではまず企業におけるハラスメント対策が重要な理由について詳しくご紹介します。

パワハラ防止法で義務化されているため

ハラスメントのなかでも約3割の方が経験したことがあるとされている「パワハラ」については、2022年4月より職場のパワハラ対策が義務化されたこともあり企業による防止措置が求められています。そしてこの防止措置にて企業がやらなければならないことは、大きく4つに分けられます。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

事業主はパワハラについての方針などを明確化したうえで就業規則などで定め、従業員に周知・啓発しなければなりません。具体的には「職場でのパワハラの内容」「パワハラを行ってはならない旨の方針」「パワハラを行った者に対して厳正な対処をする旨の方針」「パワハラを行った者に対する対処の内容」です。これらを周知する場合は、従業員全員が把握できるよう配布方法を工夫する必要もあります。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

職場で万が一パワハラが起きた場合に向けて、その相談に応じ適切に対応するために必要な体制も整える必要があります。必要な措置としては大きく分けて2つあり、1つが「あらかじめ相談窓口を設けて労働者に周知する」、もう1つが「従業員の相談内容や状況に応じて窓口が適切に対応できるようにする」ことです。

前者を実現するためには相談窓口の担当者を設けておくことや、相談に対応するための制度を定めておく、また相談への対応を外部に委託するなどの方法があります。また後者の措置については、相談窓口のマニュアルを制定し正しく対応できるようにしておくこと、そして相談に対応するための研修を行うことがなどが求められます。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

実際に職場でパワハラが起きてしまった場合は、下記のような4つの措置を取る必要があります。

・事実関係を迅速かつ正確に確認する

・事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う

・事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行う

・再発防止に向けた措置を講ずる

また事実確認をする場合には、相談者および行為者の双方に行う必要があり、主張に不一致があり事実確認が十分できない場合は第三者からの聞き取りなどを行い、明らかにしていきます。

その他の措置

上記以外にあわせて講ずるべき措置として下記の2点が挙げられます。

・相談者および行為者などのプライバシー保護のために必要な措置を講じ、労働者に周知する

・相談した事実などを理由に解雇やその他不利益な取り扱いをされない旨を定めて労働者に周知、啓発する

またパワハラを相談したことを理由に解雇や不利益な扱いをする行為は「パワハラ防止法」にて禁止されているので注意が必要です。

企業の社会的信頼を守るため

義務化されているのはパワハラについてですが、企業は社会的信頼を守るためにパワハラを含むハラスメント対策を行う必要があります。昨今では企業コンプライアンスに対して敏感になっている背景もあり、万が一ハラスメントがあったという事実が周知されれば企業イメージを落とすことになるでしょう。

とくに近年では被害者がSNSなどハラスメントを告発できる場所が増えていることからも、企業がハラスメント対策を講じていないことは悪評に直結する可能性が高いのです。

労働者の生産性を向上させるため

パワハラやほかのハラスメントが起きている現場では、社員がストレスを感じやすく労働生産性が低下しがちであるという実態もあります。先にご紹介した「職場のハラスメントに関する実態調査」では、パワハラが発生した職場において、下記のような特徴が見られていることがわかっています。

・上司または部下とのコミュニケーションが少ない/ない

・残業が多い/休暇を取りづらい

・失敗が許されない/失敗への許容度が低い

・業績が低下している/低調である　など

このことからもわかるように、ハラスメント対策を行うことが社員の労働環境改善に繋がり、最終的には労働生産力の向上へと繋がっていきます。

従業員の生産性や士気、さらには精神面に深刻な影響を及ぼす可能性があるハラスメントですが、対策方法などに悩む担当者も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめしたいのが「ハラスメント対策サービス」です。ここではハラスメント対策サービスを利用することのメリットについて詳しくご紹介するので、ぜひチェックしてみてください。

ハラスメントの早期発見に繋がる

ハラスメント対策サービスを利用すると、当事者が匿名で通報や相談ができるようになります。すると社内で相談するよりも圧倒的に通報しやすくなり、ハラスメントの早期発見や早期解決に繋がるというメリットがあります。

離職率の低下・優秀な人材確保に繋がる

ハラスメントが頻発している職場では人材の定着率が低く、次々に離職者が出ることもあります。ハラスメント対策サービスを利用することでハラスメントを予防、早期解決できるため労働環境が改善され、離職率が低下し優秀な人材を逃さない職場にすることができるでしょう。

従業員の生産性が向上する

ハラスメントのある職場では従業員の士気が下がり、生産性が低下する傾向にありますが、ハラスメント対策サービスを利用して早期発見や解決をすることで生産性の低下を食い止め、さらには生産性向上に導いていくこともできます。

法令違反を防げる

パワハラについては2022年より企業での防止が義務化されていることから、同法に沿って企業はハラスメント防止措置を行わなければなりません。ハラスメント対策サービスでは適切な対策や提案を行ってくれるため、法令違反を防ぐことができるというメリットもあります。

ハラスメント対策サービスでは、実際にハラスメント対策としてどのような取り組みが行われているのでしょうか。その内容を詳しくご紹介していきます。

外部相談窓口の設置

ハラスメント対策サービスでは、より公平で相談しやすい外部相談窓口を設置することで悩みを打ち明けられる場所を提供しています。サービスによっては臨床心理士や看護師など心理の専門家が窓口となるため、相談者のストレスや不安を緩和します。

ハラスメント防止のための研修

ハラスメントの専門家によるハラスメント防止のための研修を提供しているのも、ハラスメント対策サービスの取り組みです。研修では一般社員向け、管理職向け、新入社員向けなど、対象者別の研修を行い企業全体に周知できるようサポートしています。

ストレスチェック・アンケート

従業員ひとりひとりのストレスチェックやアンケートを行い、職場環境改善への提案や対策もハラスメント対策サービスが行う取り組みのひとつです。ストレスチェックやアンケートを行うことで高ストレス者を把握でき、事前に対策をしっかり行うことが可能になります。

事案発生時のケア

職場においての事故や従業員の自死等で、職場や従業員への影響を緩和・低減するためのカウンセリングや研修もハラスメント対策サービスで行っています。従業員の心理面への影響を緩和したり、職場のエンゲージメント低下の予防などを図ります。

早急なハラスメント対策が求められている昨今では、ハラスメント対策サービスの数も増えています。そのため、どのハラスメント対策サービスを利用すればいいかわからず悩んでいる担当者もいるのではないでしょうか。ここではそんな方のために、ハラスメント対策サービスを選ぶ際にチェックしたいポイントをご紹介します。

導入実績の多さ

ハラスメントにはさまざまな種類があることから多角的に対策を講じる必要があり、そのためには豊富な知識や対策の実績が必要です。だからこそハラスメント対策サービスは、導入実績が豊富で幅広い対応や提案ができるサービスを選ぶのがおすすめです。万が一企業のニーズに合わないサービスを選んでしまうと、費用の無駄遣いになってしまうので慎重に選びましょう。

専門知識をもつカウンセラーが在籍しているか

ハラスメント対策サービスでは従業員からの悩み相談やメンタルケアも行っていますが、そのカウンセラーの専門知識の有無もチェックするべきポイントです。たとえば産業カウンセラーや社会保険労務士、臨床心理士などの専門知識や資格を持っていると、正確な知識に基づくケアを行ってくれるからです。また専門知識を持っているカウンセラーがいるというだけで、相談者が安心できるというのも大きなメリットです。

プライバシー保護は万全か

プライバシー保護が万全なサービスを選ぶことも、安心してハラスメント対策サービスを利用するために重要なポイントであるといえるでしょう。もしもプライバシー保護が不十分なサービスを選んでしまうと、ハラスメントの通報や相談をしたことが社内に知れ渡ってしまう可能性があるからです。そうなった場合に通報者の精神的な苦痛は計り知れず、さらに状況を悪化させてしまうこともあります。このようなリスクを防ぐためにも、プライバシーマークまたはISMSの取得をしているサービスを選びましょう。

改善案や分析内容の提案をしてくれるか

とくにハラスメントが長年横行しているような企業の場合、社内でハラスメントを認識すること自体が難しいケースも多く適切な改善案を見つけられないことも珍しくありません。自社が抱えている課題を抽出したり、労働環境を改善したりするためには客観的な立場から改善案や分析内容の提案をしてくれるハラスメント対策サービスを利用するのがおすすめです。そのようなサービスを利用すれば、法令違反やハラスメントの発生を防ぐことができるでしょう。

自社に合う研修サービスがあるか

ハラスメント対策を行ううえで重要なことのひとつに、ハラスメント対策の研修が挙げられます。サービスごとにその研修方法はさまざまですが、対面はもちろんオンラインや動画などの幅広い研修方法を提供しているハラスメント対策サービスがおすすめです。このようなサービスであれば企業ごとや社員ごとの状況に合わせて研修を受けることができ、しっかりと企業全体にハラスメントに関する周知や啓発ができるでしょう。

ハラスメントとひとことで言っても、その種類はさまざまです。ハラスメント対策をするためには正しい知識が必要不可欠であるため、ハラスメントの種類と対策サービスでできる対応をチェックしていきましょう。

パワハラ

パワハラはパワーハラスメントの略で、職務上の地位などの優位性を利用して業務上必要な範囲を超えた身体的または精神的な苦痛を与える行為です。直接的な攻撃はもちろんですが、集団で仲間はずれや無視をしたり、業務上必要な連絡事項を教えないなど人間関係から切り離す行為もパワハラになり得ます。

また十分な教育がされていない分野の業務に就かせたり業務上明らかに不要な対応を強制したり、また休日出勤を強いるといった過大要求や、特定の従業員に対して退職させるために本来の職務をさせない、気に入らない部下に一切仕事を与えないという過小な要求もパワハラに該当します。

さらに「個の侵害」といって、プライベートに過度に立ち入るといったこともパワハラに該当します。具体的には勤務時間外にSNSでプライベートのことを聞き出したり、スマホを勝手に見る、しつこく飲みに誘うなども含まれます。

セクハラ

セクハラはセクシュアルハラスメントの略で、性的な言動によって当事者や職場のほかの者を不快にするハラスメントです。異性間だけでなく同性に対する言動もセクハラの対象となり、社内だけでなく取引先や顧客もセクハラ行為者となります。

セクハラには2つの区分があり、性的な言動に対する拒絶や抵抗が原因での解雇や減給といった不利益を受けることを「対価型セクハラ」といい、身体に繰り返し触れるなど従業員が就業するうえで見過ごせない支障が生じることを「環境型セクハラ」といいます。

マタハラ・パタハラ

マタハラはマタニティハラスメント、パタハラはパタニティハラスメントの略で、どちらも妊娠や出産、育児休業などを理由に精神的・肉体的な苦痛を与える行為です。セクハラ同様2つの区分に分けられ、出産や育児などの制度の利用を妨害することを「制度等利用への嫌がらせ型」、出産や育児などによる就労状況の変化に対する嫌がらせや不利益な扱いを行う、その示唆をすることを「状態への嫌がらせ型」といいます。

育児休暇などの相談を理由に不利益な扱いをする行為は、男女雇用均等法、育児・介護休暇休業法の改正によって2019年から禁止されています。

ケアハラ

ケアハラはケアハラスメントの略で、働きながら介護をする人に向けたハラスメント行為を指します。嫌がらせや不快な言動だけでなく、介護向けの各種制度の利用を阻害する行為も含まれています。たとえばデイサービスを利用しているから仕事に出られるだろうと休みの希望を拒否したり、仕事より親の介護が優先なのかといった発言はケアハラに該当します。

アルハラ

アルハラはアルコールハラスメントの略で、飲酒に関する嫌がらせや迷惑行為を指します。たとえば同調圧力で無理な飲酒をすすめたり、酔った際に暴言を吐くなどはアルハラに該当します。また一気飲みや飲めない人へアルコールをすすめることや、意図的に酔い潰すなどの行為もすべてアルハラであるため、周知をしっかりと行うことが大切です。

カスハラ

カスハラとはカスタマーハラスメントの略で、消費者が従業員に対して過剰な謝罪を求めることや、嫌がらせや暴言といった行為が該当します。これにより従業員が精神的な傷を負ったりストレスを感じてしまったりすることがあるため、雇用主は毅然とした態度でカスハラに向き合う必要があるでしょう。

カスハラもハラスメント対策サービスで対応できる？

カスハラについては社内でのハラスメントではないため、一見ハラスメント対策サービスでは対応できないと考える方もいるかもしれませんが、じつはカスハラに力を入れているサービスも増えています。消費者と従業員という関係上、第三者がクレーム対応を行うとさらに炎上するリスクがあります。また社内では従業員のメンタルケアを第一に考えることが大切でああるため、カスハラの問題はハラスメント対策サービスを頼るのがおすすめです。

ハラスメント対策は企業において必須であり、対策をしていない企業はこれから先どんどん社会から淘汰されてしまう可能性があります。従業員と会社の未来を守るためにも、ハラスメント対策サービスを活用し、正しい知識で適切な対応ができるようにしましょう。