企業におけるコンプライアンス違反は、信頼低下や損害発生など深刻な影響を招きます。特にハラスメントは見過ごせないリスクのひとつです。本記事では、その基礎知識と企業が取るべき対策をわかりやすく解説します。
CONTENTS
コンプライアンス違反としてのハラスメント – 企業が知るべき基礎知識
コンプライアンスとは、社会の規範やルール、道徳、法律などを守る法令遵守を示す言葉になっています。企業はこれらを総合的に判断し、倫理的に問題のない行動をとる必要があります。
ここでは、ハラスメントがコンプライアンス違反となる理由や企業が負うリスクについても紹介します。
ハラスメントがコンプライアンス違反になる理由と法的根拠
ハラスメントとは、嫌がらせを意味しており、人格を傷つけたり、不快な環境を作るなど、特定の個人に対して行われる行為です。代表的なハラスメントとしては、人格否定や過重労働などのパワハラや、不必要に身体に触れるセクハラ、職場における妊娠・出産・育児休業などに関する嫌がらせのマタハラなどがあります。
このようなハラスメントとコンプライアンスは密接な関係にあり、コンプライアンスは法律や条例だけではなく、時代の要求する社会通年や価値観なども含まれます。そのため、ハラスメントにおいては、世間の声にも耳を傾け、各個人が不快と受け取ることのない発言や行動をしていかなくてはなりません。
ハラスメントは法律で禁止されている行為であり、コンプライアンス違反のひとつになります。ハラスメントの法的根拠となるのは、男女雇用機会均等法や育児、介護休業法、労働契約法などです。
企業が負う法的責任とリスク
ハラスメントがコンプライアンス違反になったときの企業が負う法的責任としては、労働基準法違反や民法、安全配慮義務、企業の管理責任などケースによってさまざまです。たとえば、男女雇用機会均等法の違反となり得るセクハラに関しては、企業側はセクハラの相談窓口やセクハラ防止のための措置義務などがあります。
労働契約法の違反となり得るパワハラは、企業側は従業員の健康と安全を守るための安全配慮義務などがあり、違反してしまうことで企業や組織の責任問題になってしまいます。ほかにも企業側への行政処分、損害賠償の請求などの可能性も高まるのです。
また会社の信頼を失うことで、企業イメージの低下や従業員の離職などのリスクが考えられます。
コンプライアンス違反のハラスメント事例から学ぶ
ここでは実際にコンプライアンス違反となったハラスメント事例について見ていきます。またコンプライアンス違反によって企業にどのような影響があったのかも具体的に紹介します。
実際に起きた企業のハラスメント違反事例
まずは、実際に起きた企業のハラスメント違反の事例について紹介します。パワハラの事例としては上司が部下に対して、月100時間を超える違法残業を強いられ、うつ病を発症し、被害者が自殺したケースがあります。
労働省は過労死と認定し、時間外労働の労働基準法違反や安全配慮義務違反、企業の管理責任、企業のコンプライアンス体制の不備などがコンプライアンス違反となるポイントでした。
ほかにも上司からの継続的な叱責や無視などでうつ病を発症し、休職した事例もあります。この事例では、民事訴訟に発展し、企業へ約290万円の損害賠償支払いが命じられています。
日常的なパワハラでありながら、企業側も適切な対処を行わず、コンプライアンス違反となったことで賠償金請求へと発展したといえます。セクハラの事例としては、県職員が同僚の女性職員に対して、不適切な発言や接触を繰り返したことで、加害者の男性が懲戒処分となっています。
この事例では、公務員の服務規律違反やセクハラによる職場環境の悪化がポイントとなり、組織内のコンプライアンス違反に発展したケースでした。また忘年会でのセクハラ事例では、加害者へ損害賠償義務を求め、慰謝料の支払い義務があると言い渡されたケースもあります。
コンプライアンス違反が招く企業への具体的影響
コンプライアンス違反が起きてしまったとき、企業はどのような影響を受けるのでしょうか。上記で紹介した事例の中でも、損害賠償義務などもありますが、コンプライアンス違反をしてしまうと企業のイメージダウンにつながります。
またマスコミなどに報道されるとより一層、信頼度が下がり、製品などを販売している会社であれば商品の売れ行きにも影響を及ぼすでしょう。利益率が下がり、損害賠償金なども高額であるなどすれば、会社倒産の危機にもつながってしまいます。
その結果、採用活動へも影響が出てしまい、優秀な人材確保が難しくなってしまうでしょう。求職者にとっても、コンプライアンス違反をしている会社へのイメージは悪くなり、エントリー数が減ってしまうと予想できます。
企業が実施すべきコンプライアンス違反・ハラスメント防止対策
コンプライアンス違反やハラスメントの防止対策として、企業が実施すべきこととしてはどのようなことがあるのでしょうか。ここでは、4つの対策を紹介します。
明確なガイドラインと規程の策定
社内での規範を明確化すべく、ガイドラインやポリシーを策定することが大切です。パワハラの定義や具体例、加害者の処分に関する方針などを定め、就業規則への明記や社内報、社内のホームページへの記載などで全従業員に周知していきます。
何が許容されて、何がコンプライアンス違反に該当するのかを明確化することで、従業員にとっても理想的な行動規範が理解しやすく、コンプライアンス違反を未然に防ぐことにつながります。また規定は定期的に見直し、社内でいつでも確認しておける状態にしておくことが大切です。
相談窓口の設置と運用
ハラスメントの相談窓口を設置し、運用することも企業側ができるハラスメント防止対策のひとつです。ハラスメントの相談窓口を設置することで、ハラスメントが起きそうな事例に早い段階で対応できることや、ハラスメントが起きてしまったときにも迅速な対応につながりやすくなります。
また被害者が相談しやすい環境があることで、従業員の安心感にもつながるでしょう。ハラスメントの相談窓口を設置するときには、同性のスタッフに相談したいと思う方もいるため、相談員は男女ともに配置し、相談員向けにも対応マニュアルの作成や相談員を対象とした研修の実施などもおすすめです。
そして本音で話しやすいように、プライバシーが確保できる空間を用意し、相談員には守秘義務があることも伝えましょう。相談を受けたあとには、ハラスメントを行ったとされる従業員にも事実確認を行い、中立的な立場で話を聞くことが大切です。
定期的な研修・教育の実施
コンプライアンスにおいて、定期的な研修や教育を実施することも大切です。時代に沿った法律知識に刷新する場としても、定期的な研修や教育の場は必要になります。
新入社員だけではなく、管理職まで階層別に実施することが望ましく、年に1回から2回の集合研修やeラーニングなどで継続的に行っていくことで、意識改革につながります。研修は、座学だけではなく、グループワークも含めた参加型にすることで社員の当事者意識も高まるでしょう。
調査・是正体制の構築
ハラスメントが発生していないかの確認として、全従業員を対象にハラスメント調査を実施していきます。調査の実施を行う前には、年に何回行うのか、どのような質問内容にするのか、実施方法はどのようにするかなどもしっかりと決定していきましょう。
調査を行うときには、無記名での回答を認めることや回答済みのアンケートの扱いをしっかりと行いながら、個人が特定されないようにすることが大切です。調査の結果でハラスメントがあった場合には全従業員に向けて、ハラスメントの相談窓口を利用するように呼びかけを行いましょう。
まとめ
今回はコンプライアンス違反としてのハラスメントについて紹介してきました。コンプライアンス違反が起きてしまうと企業にとっての打撃は大きく、従業員も安心して仕事ができなくなってしまいます。
そのため、コンプライアンス違反としてのハラスメント対策は重要であり、会社全体で再確認すべき内容だといえます。ひとりの従業員の行動によって、会社はよくも悪くもなります。
コンプライアンス違反としてのハラスメントはとくに企業全体取り組む必要性があり、継続的に改善を取り入れながらコンプライアンスを見直し、周知、喚起していくことが大切です。
-
引用元：https://www.safetynet.co.jp/
心の専門家集団による"自社専用のハラスメント対策"- Point
導入実績：法人企業2,000社＋中央省庁、自治体他 / 年間33万人
- Point
会員数：150万人
- Point
専門家在籍：公認心理師、産業カウンセラー、臨床心理士、看護師、栄養士、ファイナンシャルプランナー、警察OB など
- Point
